“358合伙人模式”，讓喜家德成為水餃品類第一品牌；

“師徒制”的應用，讓海底撈成為同行所膜拜的企業(yè)；

“王品憲法”的出現(xiàn)，讓它得以輕松管理60多家直營店

……

實際上，我們會發(fā)現(xiàn)好的企業(yè)永遠都做培養(yǎng)團隊的事情，團隊也決定了企業(yè)的天花板在哪里。

在廣州，同樣也有一家叫做陶陶居的企業(yè)在內(nèi)部管理上十分出色的企業(yè)：

在行業(yè)普遍招人難的情況下，它的店里卻從來不缺人，高管流失率幾乎為零；

整體行業(yè)薪資水平都高于同行，點心師傅的薪資甚至高于同行50%；

而且只招45歲以上廚師，管理層都是85后，長的胖的還不招；

……

這到底是怎么回事呢？

它又有哪些選人、用人、留人的方法值得我們借鑒呢？近日，職業(yè)餐飲網(wǎng)記者就趕赴廣州對陶陶居董事長尹江波進行了專訪。

一

從事餐飲21年，我的店里從來不缺員工！

說起尹江波，廣州的餐飲老板們一定不會陌生，21年前山東人尹江波只身一人闖蕩廣州，在越秀區(qū)開出了第一家店，因為老家在山東，思鄉(xiāng)之情經(jīng)常躍然于心頭，便起名為“山東老家”。

從只有13張桌子，3個爐頭到現(xiàn)在僅廣東省就開出了30多家門店，員工數(shù)量高達4000人。

“誰能想到，一個山東人在廣州做餐飲還能鬧出這么大動靜！”

這是當時很多同行對尹江波的評價，可更讓很多餐飲人驚掉下巴的事情還在后頭。

2015年，尹江波做一個讓一個令廣州餐飲界震驚的舉動：接手百年老字號“陶陶居”，消息一出，質(zhì)疑聲紛紛而來：“一個做山東菜的能做好粵菜？

面對前所未有的壓力，尹江波選擇用低調(diào)做事去回應。

首先在環(huán)境上他將西關(guān)文化和陶陶居門店結(jié)合，注入了文化內(nèi)涵；在產(chǎn)品上堅持手工遵循老味道，提煉出了四大天王、八大金剛產(chǎn)品，引導顧客消費；在呈現(xiàn)方式上，選擇用老酒換新瓶的方式，就比如現(xiàn)在流行的“天鵝'造型榴蓮酥，就是陶陶居首創(chuàng)的。

很快在整體老字號都陷入低迷的形勢下，陶陶居卻煥然一新，創(chuàng)造了日翻臺10次的神話。

今年，尹江波創(chuàng)業(yè)的第21個年頭，他又開出了高端品牌“陶陶居雅園”，面向商務人群，除了尊重手藝人、重視產(chǎn)品，獨到的管理用人方法，是他麾下所有品牌門庭若市，21年不缺員工的主要原因。

(陶陶居首創(chuàng)的天鵝造型陶陶酥)

二

薪資高于同行50%，

只招45歲以上廚師，做有競爭力餐企！

“招人難、培養(yǎng)人難、留人更難”

“基層難招、中層不穩(wěn)定、高層水平不夠”

……

對于勞動密集型行業(yè)，人才的多寡取決于了餐企天花板在哪里，很多連鎖企業(yè)之所以能夠遍地開花就是因為人才儲備充足。

那為什么餐飲企業(yè)會出現(xiàn)人才短缺的情況，而陶陶居的門店卻從來不缺員工呢？

這主要和它招人、用人、留人上獨特的管理方法有關(guān)。

招 人 上

1、只用45歲以上廚師

因為堅持所有點心手工先做，所有菜品先做，陶陶居的用人數(shù)量要比同等餐廳多出一半還多，一個580平的門店常常需要120個員工，點心師傅和廚師占比均高于同行業(yè)。

尹江波相信，做技術(shù)就要相信時間是最好的審判官，尊重手藝人的經(jīng)驗，好的產(chǎn)品必須有好的手藝人完成，所以在陶陶居的門店廚師只用45歲以上的廚師，點心師傅除了年紀上有要求，還會引入香港的師傅，從而保證產(chǎn)品味道。

2、管理層只要85后

今日頭條，4萬員工，其中90后占比90%；

抖音，中國最成功的短視頻平臺，年入95億元，其高管大部分為85后

……

管理層年輕化，已經(jīng)成為互聯(lián)網(wǎng)公司人才使用戰(zhàn)略。

但和廚師、手藝人，只要45歲師傅不同，對于管理層，尹江波選擇大膽的用85后。

為什么要這么做呢？

“舉個例子，本來我們做餐飲的人熬夜是家常便飯，而陶陶居的翻臺率高又比其它餐企高所以也更辛苦些，幾年前可能熬幾個通宵不睡第二天我們還是會滿血復活，可現(xiàn)在肯定是熬不過年輕人了。

我們再考慮一個管理層年齡結(jié)構(gòu)的時候，其實背后是他的知識結(jié)構(gòu)，體力結(jié)構(gòu)，兩者都跟上才能全心全意服務企業(yè)�！�

3、不招胖人

在陶陶居，還有一項不成文的招人規(guī)定，就是胖人不招(因疾病和特殊原因?qū)е碌某��?。

接手陶陶居的時候，尹江波頂著巨大的精神壓力，因此他選擇用跑馬拉松做釋放通道，由于他的帶動，現(xiàn)在陶陶居的高管團隊也都每年不定期跑拉松，甚至發(fā)年終獎也要看這一年的馬拉松成績。

在尹江波看來：“一個人在身體上不能自律，也很難在生活中自律，我們需要的是一個有毅力和懂得自律的員工，因此身材管理對于我們選人也還是很重要的。”

培 養(yǎng) 人 上

1、高管雙周需到店里做1天基層員工

別說做成美食地標，別說開出十幾家直營店了，很多老板一家店開始賺錢以后，就立刻做甩手掌柜去云游四方了。

而在陶陶居，尹江波規(guī)定高管團隊雙周必須到店里去做1天基層員工，統(tǒng)一聽門店店長分配，可以做洗碗工、傳菜員、也可以做服務員。

在陶陶居高管王麗麗看來：“雙周去店里工作1天的好處有兩個，一個就是會起到一個表率作用，員工會覺得你看我的老板都來干活了，我們的經(jīng)理都來干活了，我們有什么理由不去做？

(陶陶居菜品)

另外一個，就像任正非先生講的一樣：“讓聽的見炮火的人去做決策”，只有在一線你才知道哪里出現(xiàn)了問題，出現(xiàn)了怎么去解決。

就像有一段時間，我就覺得店里的碗洗不干凈，后來我去做洗碗工才知道是洗滌用品的原因，果斷更換，如果我在辦公室上上網(wǎng)、發(fā)發(fā)微信、去臆想一些管理方法，問題是很難解決的�！�

現(xiàn)在，陶陶居的高管雙周必去門店工作一天，已經(jīng)成為了他們工作中的一部分。

2、在乎管理者情緒，店長廚師長不和立刻調(diào)店

在工作中有摩擦是工作中難免會遇到的事情，和其它企業(yè)調(diào)節(jié)、溝通、繼續(xù)工作不同，尹江波更覺得人與人之間氣場、舒服是最重要的，不要讓情緒影響工作，一旦知道店長和廚師長不和立馬會調(diào)店，讓員工快樂工作。

3、設員工懇談制度，向上管理

管理層管理不公、基層員工一肚子怨氣，導致工作不順暢，這是很多餐廳都會出現(xiàn)的問題，但很多餐企老板雖然知道，可因為沒有什么辦法，只能睜一只眼睛閉一只眼睛過去算了。

在陶陶居的店，可不會發(fā)生這樣的事情，因為陶陶居的人力資源不僅僅是要坐在辦公室里，還要不定期的去到門店里，和不同崗位的基層員工談心，從而向上管理，杜絕管理者的不公平管理，讓員工舒心工作。

(陶陶居菜品)

留 人 上

基層留不住人，中層不穩(wěn)定，高層容易被挖是餐飲行業(yè)的用人現(xiàn)狀。

但在尹江波看來：“如果我們的企業(yè)員工留不住，一是說明我們的企業(yè)沒有競爭力，二十說明生意沒有競爭力，薪資待遇沒有競爭力，一個良好的企業(yè)應該是員工向往的。

1、尊重手藝人，薪資要比同行高50%

在陶陶居由于菜品都堅持現(xiàn)做，點心100%現(xiàn)做，手工師傅對于門店來說至關(guān)重要。

尹江波覺得在這個到處被標準化占據(jù)的時代，手工現(xiàn)做的競爭力會慢慢凸顯出來，盡管人力成本會很高，但高翻臺和好生意會將人工成本持平。

對于一輩子專一做一件事情的老師傅來說，他們就是餐飲界的寶藏，為了留住老師傅，在陶陶居的店里十分尊重手藝人，薪資要比同行高出50%之多，而且如果技能過硬師傅可以根據(jù)市場行情自己定工資，這在行業(yè)內(nèi)也屬罕見。

(陶陶居菜品)

2、服務員屬臨時崗，薪資高于同行200元/月

“在餐飲行業(yè)里，很多餐飲老板幾乎都有一個通病，就是喜歡和服務員稱兄道弟，恨不得一輩子不讓他們流動，過去我也一樣，可是后來我發(fā)現(xiàn)這一想法是極其自私的，20多歲的小姑娘、小伙子，你讓人家干一輩子服務員不是害人家嗎？

服務員是臨時崗，流動是正常的，我們只需要薪資高于同行一些，比如別人給4000，我們給4200，這樣就能保有競爭力了”尹江波說。

3、開新店不愁人，廚師長、店長薪資和人才培養(yǎng)掛鉤

很多品牌企業(yè)開店，不愁資金、不愁好的商鋪位置，但唯獨缺少合適的人才；

老員工不愛帶新員工，新員工學不到技能；

也有很多門店，人才有，可是店長、廚師長卻不愿意把人才給到新店；

……

針對以上問題，陶陶居有一個每月每店輸出人才計劃，規(guī)定每月培養(yǎng)員工數(shù)量，并且和店長廚師長的薪資掛鉤，人員培養(yǎng)多了店長廚師長的工資就能多一些，這樣一來店長、廚師長就會賣力培養(yǎng)人才，有了好的人才也不會握在手里不放，讓整個企業(yè)良性運轉(zhuǎn)。

職業(yè)餐飲網(wǎng)小結(jié)：

華為，員工平均年薪70萬元，年培養(yǎng)員工花費1403億元，因為有了高精尖的團隊，也讓華為成為了中國最賺錢的公司；

格力，這家以核心科技見長的企業(yè)，在人才培養(yǎng)上從不吝嗇，連續(xù)三年給員工加薪，優(yōu)秀員工還獎勵一套住房；

今天的陶陶居也是如此，表面看那些風生水起的公司都是掌握“核心科技”的企業(yè)，實際上它們無一不重視對人才的培養(yǎng)，對于品牌企業(yè)來說“未來歸根到底是人才與人才的競爭”！

來源于：職業(yè)餐飲網(wǎng)