每天兢兢業(yè)業(yè)去上班，生怕遲到一分鐘就被扣錢，很多人對單位的罰款制度提心吊膽。許多用人單位規(guī)定，如果勞動(dòng)者出現(xiàn)違反企業(yè)規(guī)章制度的行為，就會(huì)對其進(jìn)行罰款，多則開會(huì)遲到一次罰款100元，少則上班遲到罰款50元。雖然一些員工對這些企業(yè)管理員工的慣用手段有意見，但也無可奈何。

案例

     2012年5月，因?yàn)閮纱伍_會(huì)遲到，小甘被飯店扣掉了200元的工資。小甘覺得，自己掙的本來就不多，飯店還要扣這么多錢，心里很不是滋味，但他還想繼續(xù)在飯店工作，只好把這件事埋在心底。

     2014年4月，小甘在飯店的合同就要到期，他打算不再和飯店續(xù)簽合同。即將離職，他在和飯店協(xié)商討回200元扣款無果后，向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提出了要求飯店返還他被扣掉的罰款的申請。

     對于職工小甘的申訴，飯店覺得自己的罰款并沒有錯(cuò)，開會(huì)不遲到是飯店的規(guī)章制度，而且職工小甘在進(jìn)飯店時(shí)就簽訂了勞動(dòng)合同，里面說得非常清楚，本人未能履行職責(zé)，導(dǎo)致飯店物品缺失或違反公司管理制度，愿意接受公司按對等損失的兩倍予以罰款。小甘如今不打算繼續(xù)在飯店工作了，就來討回罰款，不合理。

    小甘卻不這樣認(rèn)為，自己入職時(shí)必須簽訂擬定好的合同，如果不認(rèn)同就不能得到工作，但是這并不意味著合同就是公平的。

    經(jīng)過了解后，仲裁委員會(huì)做出了裁決。仲裁委審理認(rèn)為，原《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》規(guī)定，企業(yè)對于違反規(guī)章制度的職工可以進(jìn)行罰款。但2008年1月15日國務(wù)院頒布第516號令明確廢止該條例，并規(guī)定以《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》代替。由此，企業(yè)喪失了罰款的權(quán)力。而且該飯店制定的規(guī)章制度也未通過職工集體討論并公示，故裁決支持小甘的申請請求，讓飯店返還小甘200元。

律師點(diǎn)評

    企業(yè)濫罰款、以罰代管的現(xiàn)象會(huì)損害勞動(dòng)者的切身利益，引發(fā)勞動(dòng)爭議。那么企業(yè)在沒有罰款這項(xiàng)經(jīng)濟(jì)處罰措施后，又該如何管理員工?

第一步：以“績效考核”取代罰款

    用人單位用績效考核來衡量一個(gè)人的工作業(yè)績。每個(gè)月單位都會(huì)進(jìn)行考核，評出稱職、優(yōu)秀和嘉獎(jiǎng)幾個(gè)等級，平時(shí)是否遲到、工作認(rèn)真程度等都包含在考核中。如，出現(xiàn)遲到最多只能評為稱職，拿到最基本工資;干得越好，相應(yīng)拿得就越多。在績效考核過程中，用人單位績效考核的項(xiàng)目設(shè)計(jì)、考核程序等必須合理合法，并且將考核結(jié)果依法送達(dá)給員工，否則仍會(huì)存在較大的法律風(fēng)險(xiǎn)。

第二步：改變管理模式

    用人單位對勞動(dòng)者應(yīng)從壓力管理轉(zhuǎn)向激勵(lì)管理，從從屬管理轉(zhuǎn)向協(xié)商管理。如，企業(yè)可以采取復(fù)合工資制的工資，有相對固定的，如崗位、職務(wù)、技能工資，也有相對浮動(dòng)的，如提成工資、績效工資、各種獎(jiǎng)金等，注重及時(shí)考核，強(qiáng)調(diào)對員工進(jìn)行激勵(lì);可以用設(shè)立“全勤獎(jiǎng)”的方式來管理員工遲到問題，這些方式往往更能達(dá)到管理的效果。

第三步：決定要與職工代表大會(huì)協(xié)商確定

    用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

法律小貼士

企業(yè)有無罰款權(quán)?

    (1)罰款是一種剝奪公民財(cái)產(chǎn)權(quán)的行為，在性質(zhì)上屬于是一種行政處罰行為，根據(jù)《行政處罰法》等相關(guān)行政法律法規(guī)的規(guī)定，只有具備相應(yīng)職權(quán)的行政機(jī)關(guān)才享有行政處罰的權(quán)利，而現(xiàn)行有效的法律法規(guī)并沒有賦予用人單位享有對勞動(dòng)者單獨(dú)罰款的權(quán)利。

    (2)實(shí)踐中用人單位對勞動(dòng)者罰款的法律依據(jù)在于原勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》(1994年12月6日)第十五條第4款規(guī)定，用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資，有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動(dòng)者工資，法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費(fèi)用，以及1982年國務(wù)院發(fā)布的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》(國發(fā)[1982]59號)第十一條規(guī)定，對于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評教育不改的，應(yīng)當(dāng)分別情況給予行政處分或者經(jīng)濟(jì)處罰。第十六條規(guī)定，對職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之二十。

    (3)但《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》已被1994年7月5日公布的《勞動(dòng)法》和2007年6月29日公布的《勞動(dòng)合同法》代替。2008年后《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》已被廢止，用人單位直接對職工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰失去了法律依據(jù)。

   (4)司法實(shí)踐中，勞動(dòng)仲裁委和法院也大都認(rèn)為用人單位無權(quán)直接對職工進(jìn)行罰款，企業(yè)的多數(shù)罰款均是無效的，職工有權(quán)不予支付或討回。

來源：餐飲168